近日，青海省人力资源和社会保障厅发布了《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》（以下简称《意见》），以可操作、可衡量的指标，明确了医务人员薪酬水平的确定方式，强调合理拉开收入差距，真正做到多劳多得，兼顾保障性和激励性。

公立医院薪酬制度改革是个绕不过去的坎，而建立符合医疗行业特点的薪酬制度改革，不可能是一蹴而就的，如今在推动公立医院高质量发展的“指挥棒”下，医院绩效改革成绩正在与医务人员的薪酬制度相衔接。

为此，《健康县域传播平台》特地采访了一位深耕医疗多年的行业专家，以期获得更深入的解读。

解读一：按医院等级确定核增部分绩效工资

这位不愿具名的医疗行业专家说到，“医生是整个医疗体系的核心资源，也是薪酬制度改革的重中之重，医生的薪酬到底多高为好？医生的薪酬到底是年薪制好？还是绩效工资制度好？”

人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》明确提出，公立医院将实行薪酬制度改革，允许医疗卫生机构突破“现行事业单位工资调控水平”这道天花板，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。人社部发〔2017〕92号《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》提出，推动建立多劳多得、优绩优酬的激励机制，进一步调动医务人员积极性。

按照政策出台惯例，第一次是试点，第二次扩大试点，第三次应该全面推行，截至目前薪酬制度改革依然在试点进程中。为何公立医院薪酬制度改革举步维艰，关键原因有三个方面，第一改革成本谁承担？钱从何来？第二是有了钱如何分才能兼顾公平还要确保效率提升？第三薪酬改革涉及每个员工的切身利益，关注度高、敏感性强，担心稳定。所以说，薪酬制度改革都不愿意当典型，也就缺少了“模式”典型，谁也不敢说自己的薪酬制度改革是比较成功。

该行业专家说道，青海省薪酬改革的最新动作，围绕的就是如何确定核增部分的绩效工资。“薪酬存量内部改革调整，矛盾冲突大增，基本行不通，因此，薪酬制度改革，需要做增量改革，因此应该允许突破工资总额限制，改革成本应该政府承担，通过增量改革，化解存量薪酬的不公，用发展的办法解决薪酬分配的不公。”他说。

《意见》提到，公立医院的薪酬总量共分为两部分：

一是由省事业单位统一执行的工资津贴补贴，这部分按照国家和该省规定的项目、标准核定；

二是核增的绩效工资，由同级人力资源社会保障、财政部门，根据医疗卫生行业特点，依据公立医院绩效工资调控线核定。

其中明确，年度公立医院的调控线将按照医院等级确定。三级公立医院核增绩效工资的调控线按照上年度全省事业单位年平均工资水平的50%确定；二级及以下公立医院核增绩效工资的调控线按照上年度全省事业单位年平均工资水平的40%确定。

解读二：重点扶持群众急需的科室

当薪资总量的调控办法定下了，具体到内部该怎么分配？《意见》中明确，医院有充分的分配自主权。

对于分配自主权基本原则的理解，该专家着重强调了以下两点，①不得超出核定的薪酬总量，所以要求“在核定的薪酬总量内”；②自主分配的方式可采取“多种”，这就是《意见》提出的“公立医院可采取多种方式自主分配”。

具体可采取哪几种分配方式？《意见》在制度层面提到了4“可”。可探索实行全员年薪制、岗位薪酬制、协议工资制、项目工资制等灵活多样的分配形式，逐步建立体现岗位职责和知识价值的薪酬体系。

而在岗位层面则要求：内部分配时充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，重点向临床一线、关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和贡献突出的医务人员倾斜。同时，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。

对此，该专家表示：“很明显，《意见》关于公立医院内部分配自主权这段文字，字数不多，但内涵非常丰富，也为医院内部自主分配提供了非常广阔的探索空间，确实值得深入学习并贯彻落实。”

值得注意的是，此轮青海省薪酬制度改革的实施范围为省内各级公立医院的在职人员。针对于各级各类医院间的收入差距，《意见》还表明，要适当向民族医医院和专科医院倾斜，统筹考虑公立医院和公共卫生机构、基层医疗卫生机构的收入关系。

医院绩效考核的等次占据关键位置

《意见》提到，核定公立医院的绩效工资水平和总量主要有三个依据：一是绩效工资调控线，二是上年度医院绩效工资发放水平，三是国家对医院的绩效考核评价结果（A、B、C、D四个等次）。

公立医院可以分为两大类——上年度绩效工资发放水平未达到调控线的医院和已超过调控线的医院。

其中，上年度绩效工资发放水平未达到调控线的医院：

绩效考核等次较上年提高的，可按不超过上年度全省事业单位年平均工资水平20%的幅度提高绩效工资水平；

绩效考核等次虽未提高但考核分值较上年提高的，可按不超过10%的幅度提高绩效工资水平；

绩效考核分值较上年下降的，原则上绩效工资水平不予提高。

对于上年度绩效工资发放水平已超过调控线的医院：

绩效考核等次较上年提高的，可按不超过上年度全省事业单位年平均工资水平10%的幅度提高绩效工资水平；

绩效考核等次虽未提高但考核分值较上年提高的，可按不超过5%的幅度提高绩效工资水平；

绩效考核分值较上年下降的，原则上绩效工资水平不予提高。

而对绩效考核结果为不合格D等次的公立医院，不论绩效工资发放水平是否超过调控线，均按上年度全省事业单位年平均工资水平3％—5％的幅度降低绩效工资水平。

从上述薪酬水平的调整方法可见，医院绩效考核的等次占据关键位置，也是拉开奖励性绩效工资差距的重要参照。尤其是降薪这块，国考为D为一票否决项。

除了对医疗机构的考核，为体现医务人员个体的技术劳务价值，《意见》还特别提到，绩效工资总量实行动态追加机制。对于公立医院科技人才职务科技成果转化的现金奖励和科研项目经费中提取的人员绩效支出，不受核定的绩效工资总量限制。